开除打架工人，《劳动合同法》提供明确法律依据。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（六）被依法追究刑事责任的。”
若公司规章制度明确将工作场所打架斗殴界定为“严重违反规章制度”，且制定程序合法（经职代会/全体职工讨论，与工会/职工代表协商确定）并公示告知，打架行为即符合第二项。若打架致伤被追究刑事责任（如故意伤害罪），则适用第六项。若打架直接造成生产中断、重大财产损失等“重大损害”，适用第三项。符合任一情形，开除均有充分法律依据。
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开除打架工人时，公司需提前防范两类法律风险：
1、违法解除赔偿风险：若开除理由不成立（如规章不合法、未证明行为严重）或程序违法（如未通知工会），工人可申请仲裁要求继续履行或支付赔偿金（通常为经济补偿二倍）。例如某公司因员工轻微推搡开除，因规章未明确“轻微推搡”属严重违纪，仲裁委裁决支付赔偿金。
2、证据不足败诉风险：若无法提供充分证据（如完整监控、有效证言）证明打架行为及严重性，劳动争议中可能因举证不能败诉。例如仅依据利害关系员工证言开除，因无客观证据佐证，法院不支持解除决定。
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开除打架工人的法律依据主要是《劳动合同法》及公司合法有效的规章制度，分三种情况说明：
1. 若公司规章明确将打架列为“严重违反规章制度”，且经民主程序制定并公示告知，可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除。
2. 若打架致他人轻伤及以上构成刑事犯罪（如故意伤害罪），劳动者被依法追究刑事责任，可直接依据第三十九条第六项开除，无需依赖规章规定。
3. 若打架未构成刑事犯罪，但严重扰乱生产经营秩序并造成重大损害（如工厂停工、设备损坏），可依据第三十九条第三项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除。
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开除打架工人时，以下特殊情形会影响处理结果：
1. 正当防卫：若工人为制止正在进行的不法侵害（如反击暴力袭击）且未超过必要限度，行为合法，公司不得开除，否则构成违法解除。
2. 规章无明确处罚标准：若规章仅原则性禁止打架，未明确何种程度构成“严重违纪”，直接开除可能因依据不足不被支持。需结合实际后果（如是否受伤、影响生产等）判断，不能直接开除。
3. 用人单位过错引发：若打架因管理不当（如强迫超负荷工作）或管理人员挑衅在先，工人行为事出有因，公司处理时应减轻或免除处罚，直接开除存在法律风险。

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