旷工能否解除劳动合同，需结合单位规章制度与实际情况判断。具体分以下情形：
1. 若单位规章制度明确旷工达到一定天数/次数属于“严重违规”，且制度经合法制定、公示/告知，达到标准时单位可解除合同。
2. 若单位无旷工相关制度，或制度未明确“严重违规”标准，则不能仅以旷工解除，需综合行为对单位的实际影响判断。
3. 若员工旷工有正当理由（如突发疾病并及时告知、事后补请假手续），单位一般不得以此解除合同。
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旷工解除劳动合同需注意法律风险，以下结合案例说明：
1. **制度不合法风险**：若制度未经民主程序（如仅管理层单方面制定），将因程序违法无效。例如某公司老板个人规定“旷工2天即辞退”，仲裁委认定解除违法，公司需支付赔偿金。
2. **事实认定不清风险**：单位无法举证员工旷工，将承担不利后果。例如员工称电话请假但主管否认，且无考勤记录（如指纹打卡丢失），公司解除合同可能因证据不足被认定违法。
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旷工解除劳动合同有明确法律依据，依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”
关键在于判断旷工是否构成“严重违规”：
- 单位需有合法制度：民主程序制定、内容合法、已公示/告知。
- 制度需明确旷工界定及“严重违规”标准（如连续/累计天数）。
若单位满足上述条件，员工旷工达到严重程度，解除合同属合法。
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旷工解除劳动合同存在特殊例外情形，影响处理结果：
1. **紧急情况未及时请假**：员工因突发疾病、意外等紧急情况无法提前请假，事后及时说明并提供证明（如医院诊断、事故认定书），不应认定为旷工。例如员工上班途中突发急性阑尾炎，事后补全证明仍被辞退，可能构成违法解除。
2. **单位未明确告知规定**：若制度对旷工处理无明确界定（如未说明情形、解除标准），或未有效告知员工（如未入职提供、未培训），以旷工解除合同因员工不知情而缺乏合法依据。
3. **员工旷工因单位过错导致**：如单位未足额支付报酬、未提供劳动条件，员工拒出勤属被迫解除情形，此时缺勤非旷工，单位需担责，更无权解除。

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