地域歧视不应该，且涉嫌违反我国多项法律法规。
1. 若存在就业中的地域歧视（如招聘时明确拒绝某地区求职者）：这种行为违反《劳动法》第十二条“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”的平等就业原则，侵害求职者的平等就业权。
2. 若存在社会服务中的地域歧视（如商家拒绝为某地区顾客提供服务）：可能违反《宪法》第三十三条“公民在法律面前一律平等”的规定，侵犯公民的平等权利。
3. 若存在系统性地域歧视（如企业内部对某地区员工普遍降薪）：可能引发集体维权，甚至受到行政部门的专项查处。
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地域歧视的违法性可通过具体法律条文明确印证。
根据《中华人民共和国宪法》第三十三条，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权，任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。地域歧视基于公民的地域背景进行区别对待，直接违背了“公民在法律面前一律平等”的宪法原则。《中华人民共和国劳动法》第十二条进一步规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，地域作为与劳动能力无关的因素，若成为就业限制条件，即构成对该条款的违反。因此，无论从宪法的根本原则还是劳动法的具体规定来看，地域歧视均属于违法行为。
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地域歧视的处理可能因特殊情况出现不同结果，需特别关注例外情形。
1. 涉及大规模系统性地域歧视：若某行业内多家企业普遍拒绝招聘某地区人员，可能引发社会广泛关注，相关部门可能启动专项执法行动，不仅涉事企业会受到行政处罚，还可能推动行业规范的完善，此时受害者的维权可能获得更多社会支持和法律资源倾斜。
2. 受害者具有特殊身份：若受害者同时是残疾人或少数民族，根据《残疾人保障法》《民族区域自治法》等规定，其平等权利受双重法律保护，在维权时可能获得更高的赔偿标准或更优先的处理流程，例如法院在认定精神损害赔偿时，可能会考虑特殊身份带来的额外伤害。
3. 隐蔽性地域歧视：如企业以“本地户籍优先”变相拒绝外地求职者，这种行为未直接提及地域，但实质构成歧视，处理时需通过证据证明“本地优先”与地域歧视的关联性，可能需要更专业的法律分析和证据梳理，维权难度相对较大。
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地域歧视不仅违背道德，还可能引发一系列法律风险。
1. 诉讼时效风险：例如，求职者在2023年1月得知某公司因地域拒绝录用自己，但直到2024年2月才提起诉讼，此时已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效，法院可能驳回其诉讼请求，导致无法获得法律救济。
2. 证据链断裂风险：比如某员工主张公司因地域降薪，但仅能提供同事的口头证言，无书面降薪通知或工资条对比，因缺乏直接证据，无法证明歧视行为与降薪的因果关系，最终败诉。

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